Dünya Değişiyor, Peki İş Hayatımız?

Son yıllarda eskisine oranla çok daha büyük bir hızla, her an gelişen ve değişen dünya beraberinde birçok şeyi de değiştirdi, dönüştürdü. Özellikle son 2 yıldır tüm dünyayı etkisi altına alan Covid-19 pandemisi de bu süreci çok daha farklı noktalara taşıdı, taşımaya da devam ediyor.

Yaşam tarzlarımız, özgürlük anlayışımız, güvenlik duygumuz, sosyalleşme şekillerimiz, konfor seviyemiz, beklentilerimiz, iş yapma ve çalışma biçimimiz, kurumsallık algımız, gelişmişlik düzeyimiz…Tüm bu tanımlamalar yeniden yapıldı ve yeni tanımlar iş hayatından beklentilerimizi de değiştirdi.

Örneğin eskiden cumartesi mesaisi olmayan bir iş bulmak bir beyaz yakalı bir çalışan için artı özellik iken, şu anda hafta sonu tatiline ek olarak esnek çalışma kapsamında haftada 2 gün evden çalışabilecek şekilde hibrit çalışma modeli sunması, şirketler için tercih edilme sebebi oldu.

Önceden belirli bir tecrübe ve yetkinliğe ulaşan çalışanlar bir üst pozisyona terfi ile yetinirken, şu anda yeni mezun ve işe yeni başlayan çalışanlar dahi geçirdikleri zaman ve verdikleri emek karşılığında şirketlerinden kendilerine kısa, orta ve uzun vadeli plan ve projeksiyonlar sunmasını, kendisinin ve hatta toplumum gelişimine nasıl katkı sağlayacaklarını ortaya koymasını bekliyor.

Çok başarılı ve gelecek vadeden kişiler, dolgun maaşlar sunan, uluslararası şirketlere tabiri caizse “nasıl kapağı atarım?” diye düşünürken, şimdi şirketler o çok başarılı kişileri “nasıl elimde tutabilirim?” derdinde. Üstelik o çok iyi şirketler artık fark yaratabilecek, yüksek motivasyonlu, iyi çalışanlarını elde tutabilmek için sadece birbiri ile yarışmıyor. 20-30 kişilik start-uplar, diğer ülkelerdeki iyi şirketler ve hatta son dönemlerde inanılmaz bir trende dönüşen girişimciliğin cazibesi ile de yarışıyorlar. Çok iyi yetişmiş 10-15 yıl tecrübeli çalışanlar, şirketleri açısından en verimli olacakları dönemde bir anda kendi işini kurmak üzere şirketlerinden ayrılabiliyor, güvenli limanlar yerine daha hızlı yol alabilecekleri, bireysel başarılarını ortaya koyabilecekleri riskli dünyayı tercih edebiliyorlar.

Özellikle pandeminin de etkisi ile bu süreç öncelikle Amerika’da başlayan sonrada küresel boyutlara ulaşan bir Büyük İstifa Hareketi‘ne dönüştü ve 2022’de de hala etkileri sürüyor. 2021 yılında 30.000’den fazla küresel çalışanla yapılan bir Microsoft anketi, çalışanların %41’inin işten ayrılmayı veya meslek değiştirmeyi düşündüğünü ortaya koydu. Bugünün verileri ile ise rakamlar çok daha etkileyici şekilde. Şirketlerde ayrılmayı düşünen çalışanların oranı %48’leri bulmuş durumda.

Hal böyle olunca hem çalışanlar hem de şirketler için karmaşık bir tablo ortaya çıkıyor:

Şirketler açısından:

En iyi çalışanlarını kaybedip yerine muadilini koyamayan şirketlerin yaşadığı operasyonel sorunlar
En iyi çalışanlarını neden kaybettiklerine dair kök nedeni bulmaya ve bu problemi ortadan kaldırmaya yönelik reel bir inisiyatif ortaya koyamayan şirketlerin, kalan çalışanlarını memnun etmek ve şirkette tutabilmek için girdiği fazlaca ama çözüme ulaşmayan çabası
Gökten inme ya da dışarıdan çok yüksek bedeller ile gerçekleşen transfer atamalar
Birçok eski çalışanda oluşan motivasyon düşüklüğü, inanç kaybı ve kronik şikâyet etme hali ile verimsizlik
Eski çalışanlardan bir kısmının henüz hazır olmadıkları pozisyonlara atanması sonucu ortaya çıkan karmaşa
Tüm şirket içerisinde bir yandan işi devam ettirme ve yarışta kalma stresi devam ederken, bir yandan da global ölçekteki bu değişikliklerin şirkete ve çalışanlarına yansıyan etkilerini bertaraf etmek için harcanan enerjinin yarattığı sıkıntılar
Çalışan bağlılığına ayırılan bütçelerin eskiye oranla kat be kat artmasına rağmen memnuniyet ve bağlılık anket sonuçlarında anlamlı bir artış gözlenmemesi
Bazı durumlarda satış, pazar, para kaybı

Çalışanlar açısından:

Saygı kazanmış, tecrübeli arkadaşlarının dahi şirketten ayrılması sonucu artık kendini geliştirmek ve daha iyi olmaya çalışmak için gerekli motivasyonu bulamamak
Kurumsal şirketlerden beklentiyi artırmak, aradığını bulamama durumunda ise yapılan işe karşı soğuma duygusu
Mevcut kaos durumunu daha üst pozisyonlara geçmek için fırsat olarak gören çalışanlarda iş motivasyonunun içsel motivasyondan dışsal motivasyona dönüşmesi
Girişimcilik ve “kendi işinin patronu olma” hevesinin, aslında yanında birçok başka risk, yetkinlik ve sorumluluklar getirdiğinin tam olarak bilincinde olmadan, girişimciliğe duyulan yoğun ilgi
Ani alınan kararlar sonucu çıkılan girişimcilik ya da iş değişikliği yolculuğunda yaşanan hayal kırıklığı
Gün geçtikçe artan gelir, yan haklar ve sunulan imkanların kişilerde iş ile ilgili gerçek tatmin duygusunu yaratmaması, işe maddi olanaklar için tahammül etme durumu

Belki siz de yukarıda saydığım maddelerin birçoğunda kendinizden ya da çalıştığınız şirketten örnekler bulmuşsunuzdur. Peki nedir bunun çözümü, ne yapmalı ya da yapmamalı?

Bütün dünyanın benzer süreçlerden geçtiği, herkesin ilkleri yaşadığı, mutlak bir belirsizlik içerisinde işin devam ettiği bu zorlu dönemde kesin ve net bir çözüm formülü olmamakla birlikte her şirketin ve organizasyonun kendi dinamikleri doğrultusunda odağına alması gereken maddeler şöyle:

1- Dönüşümü Görmek ve Uyum Sağlamak:

Ne en güçlü tür hayatta kalır, ne en zeki olan…

Değişime en iyi uyum sağlayabilendir hayatta kalan.

Charles Darwin

Öncelikle değişen dünya düzeninin getirdiği zorunlu dönüşüme uyum başlıca hedef olmalı. Uyum bir şirket kültürü haline getirilip her kademede karşılığı olan bir sistem kurulmalı. Ne eskisi gibi ne değil? Sosyal, ekonomik, çevresel, kültürel tüm boyutlar dikkate alınarak analiz edilmeli. Şirketin bu dönüşüm sürecinde güçlü ve gelişime açık yanları neler? Şirket ne gibi riskler ile karşı karşıya ve bunun için alınabilecek önlemler neler? Hangi farklı özellikler şirketi çalışanlar ve müşteriler açısından bakıldığında vazgeçilmez kılıyor? Bunlar ön plana çıkarılmalı ve değerlendirilmeli. Bu uyum sürecinin şirket için bir tercih olmaktan çok yarışta kalabilmek, sürdürülebilirliği sağlamak ve gelecekte de yer almak için hayati bir zorunluluk olduğu idrak edilmeli.

2- İnsanı Odağına Almanın Şirket için Önemini Anlamak:

“Şirketler isimlerle ayakta kalmaz” gibi eskiye dönük, tehlike arz eden ve biraz da ego içeren bakış açısından uzaklaşılmalı. Elbette şirketler kendine has kurumsal hafızaları, sistemleri ile kişiler ve isimler ile ayakta kalmaz. Ancak başarının bir takım çalışması olduğu ve takımın ise en zayıf üyesi kadar güçlü olabileceği unutulmamalı.

Özellikle dönüşüm süreci gibi psikolojik, sosyolojik, operasyonel ve ekonomik boyutları çok ciddi yönetilmesi gereken dönemlerde en son isteyeceğiniz şey verimli, fark yaratan, işi bilen, tecrübeli çalışanlarınızı kaybetmek olacaktır. Bunun için şirketler sahip olduğu insan kaynağını en etkili şekilde kullanmayı öncelik haline getirmelidir.

Bununla ilgili İngiliz merkezli İK yazılım şirketi Personio’nun insan kaynakları birim sorumlusu Ross Seychell’in açıklaması da şöyle: “Hem eski hem de yeni şirketlerin son bir buçuk yılda çalışanlarına olan davranışları geleceğin gidişatını belirleyecektir. Çalışanların kazancına ve genel refahına yatırım yapmak zorunlu hale geldi. Çok sayıda çalışan harekete geçtiğinde bu şirketlere ciro ve üretkenlik kaybı açısından daha büyük maliyetler getirir. İşgücünün çoğunu kaybeden şirketler, önümüzdeki 12 ila 16 ay boyunca ve belki de çok daha uzun süre bununla mücadele edecek. İnsanlarına yatırım yapmayan şirketler geride kalacak”

2021 Deloitte Global İnsan Kaynakları Trendleri Raporu da buna paralel sonuçlar açıklamaktadır. İlgili rapora göre: Yöneticiler beklendik ve yükseliş grafiği çizen olaylar için planlama yapmanın birden çok bilinmeyenin olduğu bir gelecekte başarılı olmak adına sağlam bir temel olmadığını fark ettiler ve sonuç olarak hazırlıklı olma yaklaşımlarını değiştirdiler. Özellikle pandemi etkisi ile şirketlerin hazırlıklı olma yaklaşımının birden çok senaryoya ve beklenmedik geleceği dikkate almaya doğru evrilmesine sebep oldu. Ayrıca, beklenmedik durumlara hazırlıklı olmanın, büyük ölçüde bir şirketin işi ve işgücünü ele almasına bağlı olduğu da netleşti.

Yani çalışanlarını ve hatta ailelerini önemseyen, iyilik halini merkeze alarak iş yapma biçimleri yeniden yapılandıran, adil ve şeffaf bir yönetim anlayışı ile güven veren, maddi refahını sağlayan, her bir çalışanının potansiyelini ortaya çıkaran ve onların gelişimini destekleyecek etkin yöntemler ortaya koyan, özetle çalışanlarına nasıl bir deneyim yaşattığını hesap eden şirketler önümüzdeki dönemde fark yaratıyor olacak. Yaptığı işten tatmin olan, şirkete bağlı ve bulunduğu kurumu bir değer olarak gören çalışanlara sahip şirketler her türlü kriz karşısında daha çok güçlü duracaktır.

3- Stratejik Yönetim Uygulamak:

Tüm tanımlamaların yeniden yapıldığı ve köklü bir dönüşümü tetikleyen bu süreç, şirketlerin vizyon ve stratejisi içerisinde de öncelikli olarak yer almalıdır. Dönüşümün etkileri ile şirketin içinde bulunduğu iş çevresi, bir diğer deyişle organizasyonun sınırları dışında yer alan rakipler, müşteriler, devlet yönetimi, ekonomik sistem gibi organizasyonu etkileyen tüm faktörler dikkate alınarak vizyon ve strateji yeniden gözden geçirilmeli, gerekirse yenilenmelidir. Kısa, orta ve uzun vadeli hedef ve ihtiyaçlar belirlenmeli, şirketin her kademesine yayılmalıdır. Tüm çalışanların dahil edildiği etkili bir iletişim, uygulama ve değerlendirme planı dahilinde yol haritası izlenmelidir. Özellikle üst yönetim seviyesinde etkili bir stratejik liderlik ortaya konulması ile hızlı karar alan, farklı senaryolara hazırlıklı olan, esnek ve kapsayıcı bir şirket kültürü oluşması sağlanacak ve çalışanlara güven verecektir.

4- Anlam Yaratmak:

Her insan derin bir anlam duygusu arıyor ama yine de hepimiz başarının peşindeyiz. Birini diğeriyle karıştırdık.

Donald Miller

İnsan anlam arar. Yaptığı işi anlamlandıran, ona inanan, sonucu ile gururlanan ve takdir toplayan çalışanlar bulunduğu şirketlerde daha uzun süre kalır. Hatta bu çalışanlar daha yüksek gelir sunan farklı şirketler olduğunu bilmesine rağmen genellikle iş arayışına girmezler. Çünkü işe karşı ihtiyaç duydukları içsel motivasyona sahiptirler, kendilerini değerli hissederler ve bunun sonucunda da tabiri caizse “babalarının işi gibi” çalışırlar. Başarı ise arkalarından gelir.

Bu nedenle neredeyse hiçbir şeyin eskisi gibi olmadığı, küresel ölçekte bir krizin yaşandığı bu dönemde, kendine tanımlanan hedeflerden heyecan duyan, şirketin misyonunu benimseyen, şirketin başarısının kendi emeğine bağlı olduğuna inanan, etkili bir liderlik ile belirli bir amaç etrafında kenetlenen çalışanlar elinden gelenin en iyisini yapacak ve bu şirketler için en büyük güç olacaktır.